La Ley de Jornada de Trabajo Argentina Número 11.544, prevé que la duración del trabajo diurno y salubre, no puede prolongarse mas de 8 horas diarias o 48 semanales; las horas extras, deben abonarse con recargo del 50% en días normales y del 100% los días sábados después de las 13 horas, domingos o feriados.
Según lo dispone la propia Ley de Contrato de Trabajo Argentina, la jornada laboral abarca todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
En esta orientación, la Ley de Jornada de Trabajo Número 11.544, prescribe que el límite máximo en la extensión de la duración del trabajo diurno y salubre, no puede prolongarse mas allá de las 8 horas diarias o 48 semanales, la jornada nocturna será de 7 horas diarias máximo y la insalubre de 6 horas, existiendo también jornadas reducidas para los menores.
Sin embargo, el límite legal de 8 horas diarias puede extenderse 1 hora llevando la jornada diurna normal al total de 9 horas, distribuyendo así en forma distinta el límite semanal de 48 horas, que no tiene posibilidad de ser extendido (Decreto 16.115/1933); cualquier exceso que supere ese límite, deberá abonarse como hora suplementaria.
Entendemos entonces, que ante cualquier violación al tope de 48 horas semanales, deben abonarse horas extraordinarias y en caso que se exceda el límite máximo de 9 horas diarias -aunque no se superen las 48 horas semanales-, las restantes, se deben abonar como horas suplementarias con los respectivos recargos legales.
Asimismo, debe aquí aclararse, que los distintos convenios colectivos aplicables a la actividad de que se trate pueden establecer máximos de jornadas de trabajo en términos distintos a los expresados, modificando las condiciones, siempre en forma mas beneficiosa para el empleado (Por ejemplo, fijando jornadas máximas de 44, 42 o 36 horas semanales).
Comúnmente, se denomina así a los pagos adicionales sobre horas trabajadas en exceso a la jornada legal.
Entonces, si el trabajo excede la jornada legal prevista para la actividad por ley o convenio colectivo, el empleado puede seguir desplegando tareas, pero haciéndose acreedor de un recargo por cada lapso temporal trabajado en exceso.
Se destaca también, que para generar el recargo, las horas suplementarias deben:
Ser autorizadas por el empleador y
No ser compensadas con francos.
Aclaramos, que no debemos confundir la hora extra, con la que se trabaja por encima del horario convenido con el trabajador y se abona en forma simple por no superar la jornada legal o convencional.
Cada hora extra laborada debe abonarse con un recargo del 50% adicional, si la prestación de tareas se realizó desde el lunes hasta el día sábado a las 13 horas, y con un recargo del 100% adicional, si el trabajo se llevo a cabo los días sábados después de las 13 horas, domingos o feriados.
| Días y horarios de trabajo | Recargo aplicable |
| Lunes hasta el Sábado a las 13 horas | 50% adicional |
| Sábados después de las 13 horas, Domingos y Feriados | 100% adicional |
Según la legislación vigente, la realización de horas extras se encuentra limitada a un máximo de 3 horas diarias, 30 horas mensuales o 200 horas anuales (Decretos 16.115/1933 y 484/2000).
Se resalta, que esta prohibición apunta al empleador, disparando multas administrativas y no vedando el derecho al reclamo por parte del trabajador de las horas que superen dichos límites.
Existen casos en los que pese a la violación del límite legal, no se deben abonar las horas extras:
Cuando el trabajador deba brindar auxilios o ayudas extraordinarias;
Cuando se trate de directores o gerentes (por ser personas estas, que ocupan funciones jerárquicas o de conducción, estan exeptuadas del límite de jornada legal y no tienen derecho al cobro de horas suplementarias);
Jornada promedio distinta acordada por convenio colectivo;
Distribución del horario laboral.
El empleador, se encuentra autorizado legalmente a diagramar los horarios de trabajo, cumplimentando los siguientes recaudos:
Los horarios de trabajo se deben hacer públicos en lugares visibles del establecimiento para conocimiento de todo el personal. Se debe aclarar si el trabajo es por equipo o no.
En el trabajo por equipos se debe publicar las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación suficiente.
Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella.
Deben respetarse los descansos reconocidos por ley (12 hrs. entre jornada, 35 hrs. entre semana, vacaciones, licencias, feriados, etc.).
Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas.
Reducción o Supresión de Horas Extras.
Ante todo, debemos aquí recordar, que conforme la legislación vigente, el empleador goza de la plena facultad de dirigir y organizar su empresa y puede -en principio- legalmente modificar la forma y prestación de trabajo, adecuándola a las necesidades empresarias cotidianas.
Por lo tanto, la patronal, podría solicitarle al trabajador durante un lapso de tiempo determinado que realice algunas horas fuera de su jornada legal -abonando siempre los recargos respectivos-, para luego discontinuar este requerimiento, sin ninguna consecuencia jurídica.
Ahora bien, el problema aparece cuando el empresario hace abuso de los trabajos extras del operario y los convierte no solo en una fracción considerable de su jornada de trabajo, sino también en permanentes, representando en consecuencia para este, una porción importante de su retribución mensual habitual estable.
En estos casos, a nuestro criterio, la patronal excede su facultad de organización conferida por la ley y la supresión de horas extras habituales, se torna un ejercicio irrazonable del poder del empleador, alterando un elemento esencial y estructural del contrato de trabajo como es la remuneración, causando perjuicios materiales y morales al obrero.
Por tanto, el trabajador se hallará facultado para intimar a su patrono a que, en un plazo perentorio, restituya las condiciones salariales normales y habituales, bajo apercibimiento de accionar para el reestabelcimiento de las condiciones alteradas o de considerarse injuriado y despedido por culpa del emplador.
Reclamo de horas extras adeudadas y no registradas o “en negro”.
El instrumento legal con el que cuenta el obrero para reclamar las horas extras laboradas y no abonadas por la patronal es el juicio laboral, destacando que, para acreditar el trabajo extraordinario “en negro”, el empleado puede utilizar cualquier tipo de medio probatorio (testigos, documentos, pedidos de exhibición registros, etc.).
Debe aquí resaltarse, que por efecto de la regulación vigente del instituto de la prescripción en materia laboral, el operario cuenta con un plazo de dos años desde que el importe por horas extras fue exigible, para reclamar el crédito a su favor. O sea, el requerimiento del trabajador deberá formalizarse dentro de los dos años contados desde la fecha que el empleador debió abonar las remuneraciones por horas extras correspondientes, caso contrario, se pierde el derecho a accionar por el importe debido.
Deben considerarse las horas extras para calcular la indemnización por despido sin causa ?
Si. Las horas suplementarias que a su vez sean mensuales, normales y habituales integran la remuneración y deben ser tenidas en cuenta al momento de calcular la indemnización por despido injustificado.
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