Si no se trata de tareas riesgosas o peligrosas, a esta altura de la evolución tecnológica y todo lo que ello trajo aparejado a las comunicaciones interpersonales, el uso de telefonía móvil, incluídas las redes sociales, y acceso a internet, siempre que no sea excesivo, debe considerarse como un derecho del trabajador.
El tema en análisis, se refiere a determinar si la utilización con fines personales por parte del trabajador de teléfonos celulares, teléfonos inteligentes -smartphones-, u otros aparatos electrónicos que hagan sus veces, constituye una falta del tal entidad que habilite a despedir al trabajador con causa suficiente que no permita el cobro de indemnización alguna.
En primer término, debemos observar, que al año 2016, la cifra de líneas base de teléfonos celulares en Argentina, asciende aproximadamente a 62 millones, contra una población de casi 44 millones, lo que da cuenta que su incidencia en las relaciones de trabajo, es a todas luces, inevitable.
Es corriente, ver a simple vista a empleados de distintos rubros concentrados en su celular, enviando mensajes privados, navegando por Internet o deleitándose con alguna de las casi infinitas aplicaciones o funciones que hoy en día ofrecen estos aparatos que denominamos teléfonos, pero que lejos están de serle fiel a la etimología que la palabra supone (tele = lejos y fono = sonido), ya que la función de la comunicación por voz, pasó a ser solo una mas de sus tantas funcionalidades.
El tema desde la óptica del Derecho Laboral.
El quid de la cuestión a nuestro criterio, radica en corroborar si por hacer uso del aparato, el empleado deja de observar sus básicas obligaciones laborales, dedicando una parte considerable de la jornada en beneficio propio y/o en temas que nada tienen que ver con las funciones para las que fue contratado; y esta situación, se torna mas delicada aún, cuando nos situamos en ambientes laborales donde puede verse comprometido el bienestar psicofísico del trabajador, la seguridad de terceros y/o de los bienes de la empresa.
Parece difícil admitir, que un conductor profesional pueda hacer uso del teléfono mientras conduce, o que un guardavidas pueda mirar la pantalla del teléfono en vez de las personas a su cuidado, o habilitar su uso al personal que maneja elementos o herramientas peligrosas como calderas, sierras, cortadoras, prensas, hornos industriales, manejo de materiales incandescentes, o construcciones en altura, entre muchos otros ejemplos que pueden presentarse; en estos casos, puede decirse, que está ínsito en la propia tarea, la incompatibilidad del uso del teléfono con el desarrollo de la misma, y salvo casos excepcionales de emergencia (accidentes, catástrofes, etc), el uso del aparato por parte del personal, constituiría un incumplimiento grave que viola los mínimos estandares y deberes de conducta que deben observarse durante el desarrollo del contrato de trabajo, por la proyección gravemente dañosa de dicho accionar.
Ahora bien, para los casos en que no se trate de tareas riesgosas o peligrosas para si o para terceros, entendemos que a esta altura de la evolución tecnológica y todo lo que ello trajo aparejado a las comunicaciones interpersonales, el uso de telefonía móvil, incluídas las redes sociales, facebook, whatsapp, emails, chats y acceso a internet, debe considerarse como un derecho esencial del trabajador, por lo que estaría permitido, siempre que no se lleve a cabo en una forma excesiva y/o abusiva, manifestando una falta total de contracción a las tareas para las que el dependiente ha sido contratado.
Cuando no se trate de tareas peligrosas, el uso de telefonía móvil, redes sociales e internet por parte del trabajador estaría permitido, siempre que ello no implique desatención de sus obligaciones laborales.
Justificación del Despido por parte del Empleador.
A este respecto, y para analizar si el despido efectuado por el empleador por tal motivo, puede considerarse válido y con justa causa, debemos indagar entre otras cuestiones, si en la empresa existe un reglamento interno que fije una política o normas a seguir para el uso del teléfono celular, si el trabajador ha sido notificado del reglamento empresario, si el empleado ha sido advertido de su conducta abusiva, si hubo sanciones anteriores, cual es su antigüedad en el puesto, cual es su función dentro de la empresa, si hubo abandono total o parcial de las tareas y cual fue el tiempo dentro de la jornada laboral que fue utilizado en provecho propio; no dejando de señalar, que cuando se trata de un despido directo dispuesto por el empleador, es éste, el que carga con el peso de acreditar cada una de las causas que invoca, por lo que sino logra probarlas, el despido producido debe considerarse injustificado, dando lugar al devengamiento de la indemnización correspondiente a favor del operario.
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